引言
最近，事务所承办了一起涉及用人单位擅自修改绩效考核办法引发的劳动纠纷。事务所律师作为劳动者一方代理人参与了该案的办理。该案最终由法院认定：用人单位擅自修改绩效考核办法缺乏统一、公平的依据，减少劳动者劳动报酬的理由不能成立。现将该案中普遍关心的问题，即：用人单位修改绩效考核办法的法律风险问题，与读者分享。
●基本案情
本案劳动者于2014年入职公司，双方于2018年1月10日签订无固定期限劳动合同，在劳动合同中约定了岗位。2024年1月，公司以亏损为由，在未与劳动者协商的情况下，单方面调整绩效考核办法，并对劳动者的工作内容进行大幅调整，导致劳动者自2024年2月起月实发工资降幅达到35.6%。2025年8月，公司股东会决议解散公司，并于2025年9月向劳动者发出《劳动合同终止通知书》。劳动者主张用人单位应支付工资差额、经济补偿及年终奖，遂提起劳动仲裁。
该案经劳动仲裁委员会审理，支持了劳动者关于支付工资差额的请求，经济补偿金也按照修改绩效考核办法之前的月平均工资进行计算。用人单位不服裁决，向法院提起诉讼。
一审法院认定：公司虽主张该调整系依据公司绩效考核办法变更，但其提交的总经理办公会会议纪要系单方制定并无证据证明该绩效考核办法的变更已与劳动者协商一致或经过民主程序，亦未就降低薪酬的合理性及劳动者未完成调整后业绩指标提供充分证据，应承担举证不能的责任。最终判令公司向劳动者支付工资差额以及经济补偿金。
●律师评论
一、以案说法
(一)用人单位修改绩效考核办法应注意程序的合法性
用人单位修改绩效考核办法的权利，主要来源于其经营管理自主权。用人单位可以根据生产经营需要，制定和修改内部规章制度，包括绩效考核制度。但是，《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。绩效考核办法直接涉及劳动报酬，属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度”，其修改必须履行民主程序和公示告知程序。
如果绩效考核办法的具体内容(如考核标准、与工资的挂钩比例)已明确写入劳动合同或作为其附件(如本案中的《岗位合同书》)，那么修改这些内容就构成了对劳动合同的变更。根据 《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 此时，仅履行民主程序可能还不够，还需要与劳动者个别协商并达成一致。
本案中，用人单位提出了“协商一致”的主张。由于该主张与事实不符，无法举证证明，因此未得到法院的支持。
(二)举证责任倒置
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。本案中，用人单位主张：(一)调整绩效考核办法已经与劳动者协商一致;(二)工资降低具有合理性。但是，用人单位均未对其主张予以举证证明。因此，法院认为，用人单位未能举证证明其调整绩效考核办法系与劳动者协商一致，亦未证明工资降低具有合理性，故应承担不利后果。
从本案的实际情况看，用人单位客观上无法证明绩效考核办法与劳动者协商一致，因此不能适用协商一致原则支持其主张。另一方面，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位不仅要证明其主张的调整合理性，还应当证明绩效考核办法的调整符合法定的民主程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》关于举证责任倒置的规定，充分考虑了用人单位和劳动者在劳动关系中的举证能力悬殊和劳动者的弱势地位。
(三)经济补偿金的计算基数应以劳动者正常工资水平为准
依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者离职前十二个月的平均工资计算。若用人单位恶意降低工资以缩减经济补偿，仲裁机构或法院可依据查明的事实将工资差额补足后重新计算平均工资，以保护劳动者合法权益。
本案中，仲裁委员会认定被申请人未就工资调整的合理性及协商一致性举证，故裁决补足工资差额，并以补足后的工资标准计算经济补偿金，符合上述法律规定。仲裁裁决书尚未涉及绩效考核办法调整的程序合法性缺陷，实则，这是本案最重要的问题。但后续在诉讼程序中，法院出具的判决书明确认定用人单位擅自对绩效考核办法进行调整的程序存在合法性缺陷。
二、前车之鉴
(一)用人单位修改绩效考核办法的注意事项
用人单位通过调整绩效考核办法激励劳动者积极性的做法无可厚非，但是，应当遵循以下法律程序与实体要求：
第一，应当履行民主协商程序。依据《劳动合同法》第四条，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
第二，保障劳动者知情权与同意权。绩效考核办法的修改内容应当向劳动者公示或告知，并就变更内容与劳动者协商一致。如涉及岗位、薪酬结构调整，应签订书面变更协议。
第三，确保修改内容的合理性与公平性。绩效考核办法的修改应当基于正当经营需要，不得恶意降低劳动者工资或变相逼迫劳动者离职。修改后的考核标准应具有可操作性、客观性，并与岗位职责相匹配。
因此，用人单位应妥善保存民主程序记录、协商过程文件、公示告知凭证、劳动者同意签字等证据，以备发生争议时举证。本案中的绩效考核办法之所以在劳动者激励有强烈的反对声音，并不仅是因为民主程序的缺乏和对劳动者知情、同意权的罔顾，更重要的是其背后隐藏着用人单位想在公司解散前一年降低员工工资，从而达到在公司解散时向员工支付更少补偿金的目的，完全不符合“绩效考核”制度的初衷。
(二)劳动者面对用人单位擅自修改绩效考核办法的维权之道
劳动者如认为用人单位单方面修改绩效考核办法侵害其合法权益，可以采取以下法律途径维权：
第一，及时提出书面异议。劳动者应在知悉修改内容后，通过邮件、书面函件等形式向用人单位明确提出异议，要求说明理由并提供协商机会。
第二，收集并保存证据。包括劳动合同、工资条、绩效考核制度文本、沟通记录、工资变动证明等，尤其注意保留能够证明原工资水平与变更后差异的证据。
第三，向劳动行政部门投诉举报。用人单位单方面降低工资的行为可能违反劳动保障法律法规，劳动者可以向当地劳动行政部门举报，要求行政机关责令改正。
第四，申请劳动仲裁。如协商无果，劳动者可在法定时效内(通常为一年)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额、支付经济补偿等请求。
第五，向人民法院提起诉讼。如对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身权益。
用人单位绩效考核办法的修改既涉及用人单位的自主经营权，也涉及劳动者的核心权益，必须遵循法定的程序性和实体性要求。擅自修改不仅可能导致补薪、赔偿等民事法律责任，还可能影响企业声誉与劳动关系稳定。建议用人单位在调整考核制度时注重程序合规、内容合理;劳动者则应增强权利意识，依法理性维权，共同构建和谐劳动关系。
