实践中，用人单位解除劳动合同，主要涉及过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情形。
一、过失性解除
过失性解除是除了劳动者因个人原因离职外，用人单位不需支付任何经济补偿金的主要情形。司法实践中，用人单位据此单方解除劳动者劳动合同颇为常见，其中依据“严重违反用人单位的规章制度”情形解除的最为普遍。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
Tip1：录用条件如何设置?
在员工入职前，用人单位应当对录用条件以书面形式予以明确，并要求员工对录用条件进行签字确认。或者在用人单位规章制度及劳动合同中，对员工不符合录用条件的具体情形，进行详尽、明确的列举，如：(1)未经用人单位书面许可，员工不按劳动合同约定或用人单位要求的时间到岗;(2)与原用人单位未依法解除或终止劳动合同，或员工与原用人单位存在竞业限制约定，且用人单位在竞业限制范围内;(3)员工入职后不同意购买社保或拒绝签订劳动合同;(4)员工条件与用人单位招聘简章，招聘广告中的职位要求不相符;(5)试用期考核不合格等。具体试用过程中，用人单位应妥善保存员工不符合录用条件的相关证据。
Tip2：在试用期内员工被证明不符合录用条件，解除劳动合同需要注意什么?
在试用期内出现该种情形的，应当进行相关解除事实的认定，并送达解除通知书。客观分析，相较于员工转正后，试用期内的解除问题相对容易，且风险和成本相对较少。但须注意，部分用人单位试用期考核是在整个试用期结束后进行，即使员工考核不合格，用人单位准备解除劳动合同时，员工也已经过了试用期;或者用人部门与人事部门衔接不畅，未及时沟通，导致员工过了试用期，此时用人单位不能再依据本条款解除劳动合同。
(二)严重违反用人单位的规章制度的
Tip1：对“严重违反”如何认定?
用人单位有必要在规章制度及劳动合同中对“严重违反”的情形予以明确细化，如：(1)连续旷工三天;(2)不服从用人单位合理工作安排;(3)泄露用人单位商业秘密;(4)煽动在职员工辞职、怠工停工;(5)提供虚假请假资料等。
Tip2：如何确保用人单位的规章制度效力?
根据《劳动合同法》第4条规定，履行审议及告知程序，即用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、卫生、保险、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不恰当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示告知劳动者。
需注意的是：(1)规章制度经过讨论征求意见，但是并未要求必须取得员工同意;(2)告知程序多种，如通过OA系统告知，开会告知签订会议纪要、员工签收、邮件方式等。具体告知方式建议用人单位在与员工签订的劳动合同中约定;(3)此种解除方式适用于试用期员工及转正之后的员工;(4)用人单位承担员工严重违反规章制度的举证责任，如员工违纪事实的证据。
(三)严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的
Tip1：如何认定用人单位重大损害?
如前所述，用人单位应在规章制度及劳动合同中对“重大损害”情形予以明确细化，如：具体造成多少金额的经济损失、引发人员伤亡事故、引发给用人单位造成负面影响的媒体曝光事件、使用人单位失去商业机会或使用人单位声誉等受到损失等。
Tip2：如何认定失职?
用人单位应首先通过岗位职责书、岗位说明书等方式，明确告知员工岗位职责，并要求员工签字确认，以此作为考量员工是否胜任目前工作的依据之一。该种情形下，用人单位要承担严重失职，徇私舞弊以及员工的不当行为，给用人单位造成重大损害的举证责任。
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的
Tip1：如何认识双重劳动关系?
我国并不禁止双重劳动关系，根据法律规定，若员工存在双重劳动关系，并不能直接解除劳动合同，须举证证明给用人单位造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正。如前所述，此类解除行为，用人单位也要承担举证责任。
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
Tips1：哪些情形适用该项规定?
实践中，用人单位有必要在规章制度及劳动合同中对该项进行明确细化的规定，如以欺诈胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，包括但不下限于下列情形：(1)员工在填报用人单位登记表格或其他资料中虚假登记，或向用人单位提供个人虚假资料的;(2)员工在求职时或劳动合同履行过程中，向用人单位所提供的个人资料、履历、健康状况，各种有效证件有隐瞒、伪造、变造或不实之处的。
Tip2：过失性解除有哪些基本注意事项? 依据第39条规定解除劳动合同，用人单位均不支付任何的经济补偿金。第二，用人单位承担员工违纪事实，存在过错行为的举证责任。因此，用人单位在实践操作过程中，应注意保留相关证据。第三，建立工会的用人单位应在解除前通知工会，并征求工会意见，否则员工可能以此为由主张用人单位违法解除劳动合同。第四，用人单位应通过劳动合同约定的送达方式，向员工送达书面的解除通知书，并保留送达证据。
(六)被依法追究刑事责任的
劳动者依法被追究刑事责任的，用人单位可以依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。刑事责任包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑。需注意的是，在员工被追究刑事责任的情形下，用人单位享有解除劳动合同的选择权，而不是必然导致劳动合同解除的后果。
二、非过失性解除
根据《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
针对患病的员工，应当按照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定，确定相应的医疗期。在解除劳动合同时，要根据该规定先对劳动者的劳动能力进行鉴定，如鉴定为1-4级，此种情况下员工办理病退手续，享受退休、退职待遇;如属于5-10级，用人单位可以解除劳动合同。
Tip1：该条款情形如何操作?
具体执行过程中，用人单位应当首先书面通知员工返岗。若员工不能从事单位书面通知的岗位内容，要书面通知员工调岗。如果员工还是不能胜任重新调整的岗位，则用人单位才能向其送达解除劳动合同的通知。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位应当对岗位职责予以明晰并书面告知员工，要求员工签收岗位职责书、岗位说明书，或在规章制度或劳动合同中明确约定不能胜任工作的具体标准，如连续两次考核不合格，即视为不能胜任工作。对此，用人单位要有明确的考核制度，具体考核结果最好让员工签字确认。实践中，用人单位要承担员工不能胜任工作(包括调整岗位后不能胜任)的举证责任。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
司法实践中，全国各地对所谓“客观情况发生重大变化”的认识并不统一，具体适用时存在争议。部分观点认为，客观情况是指不可抗力、不可预见，不以人的意志为转移的客观性。某些用人单位通过内部决议撤销某个部门或岗位，或者取消某类业务的均属于用人单位的内部决策，是用人单位基于经营自主权的自主性行为，本身不具有客观性，不属于客观情况发生重大变化。实践而言，用人单位若确实是基于客观的需要，比如从财务报表看确实用人单位经营不善，年年亏损，而需要撤销部门岗位属于善意行为，这种情况下可能会被认定是客观情况。
Tip:1：哪些情形属于常见“客观情况”?
包括企业搬迁、组织架构调整、经营战略调整、业务外包等。此种解除方式下，用人单位仍然要承担举证责任。在协商变更过程中，应采用书面的形式，尽可能保留相关的证据。比如向员工送达变更意向书，要求员工签字。对于协商变更的内容，应当具备合理性，如薪酬、待遇不宜有大幅度的降低，工作时间、地点等也不应对劳动者生活工作产生较大影响。
Tip2：非过失性解除有哪些基本注意事项?
第一，非过失性解除，用人单位应支付经济补偿金;第二，除了支付经济补偿金外，用人单位应提前30日书面通知员工或者额外支付员工一个月工资作为代通资金，需要说明的是仅有《劳动合同法》第40规定的三种情况，才存在一个月代通资金的问题;第三，代通资金的标准是解除劳动合同前一个月的工资标准;第四，建立工会的用人单位应在解除前通知工会，并征求工会的意见，否则存在程序违法而支付赔偿金的风险;第五，用人单位应通过双方劳动合同约定的送达方式，向员工送达书面的解除通知书，并保留相关的证据。
Tip3:员工长期考核不合格，用人单位能否直接解除劳动合同?
实践中有用人单位在规章制度或劳动合同中规定了该内容。提醒用人单位注意的是，此种情况类似于以前采用的末尾淘汰，现在司法实践已明确该种方式为违法解除。员工考核不合格，用人单位应对其调岗或进行培训，仍然不能胜任工作之后才能解除。
Tip4:用人单位变更名称，法定代表人主要负责人或者投资人等事项，或者发生合并分立等情况，是否属于客观情况发生变化?
《劳动合同法》对上述情况有明确的规定，该种情形并不影响双方劳动合同的履行，不属于客观情况发生变化。
Tip5:集团单位下属企业客观情况发生变化，是否可协商到集团下属另一企业工作?
这种情况在集团企业较多，虽两个企业之间存在关联关系，且均属于同一集团管控，但从法律角度看，两个单位均是独立法人主体，此种协商并非劳动合同变更的协商。笔者认为，劳动合同变更应该是在同一个法人主体内进行，此种协商是将A单位变更为B单位，应属于旧劳动关系的解除与新劳动关系的建立问题。
三、经济性裁员
经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的行为。《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一的，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案，经向劳动行政部门报告可以裁减人员。
经济性裁员情形主要包括：(1)依照企业破产法规定进行重组的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产重大技术革新或者经营方式调整变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员程序包括：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况;(2)制定裁员方案;(3)听取工会或者职工意见;(4)裁员方案经向劳动行政部门报告;(5)公布裁员方案;(6)方案的实施。
实践中，经济性裁员以协商解除为主，以最大限度降低公司法律风险，避免引发群体性的劳动争议案件。提醒公司注意的是，裁员方案向劳动行政部门报告并非审批，另外经济性裁员公司需要支付经济补偿金。鉴于经济性裁员属于公司大规模处理员工的一种方式，从稳定角度，用人单位须慎用经济性裁员。
Tip1:哪些情形下，对员工不适用非过失性解除及经济性裁员?
1.从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前的职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2.在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的;
6.法律行政法规规定的其他情形。
